Con l’obiettivo di raccogliere la sfida imposta dalla transizione energetica, Hera è alla ricerca di nuove competenze, attraverso il recruitment di 300 risorse che intende coltivare in un ambiente di lavoro produttivo e stimolante. 

I processi di selezione e inserimento delle nuove risorse che saranno dedicate alla transizione energetica sono caratterizzati da un approccio innovativo che, oltre a valutare con accuratezza le caratteristiche del singolo rispetto a quelle richieste dal ruolo, offre ai candidati percorsi di inserimento ben strutturati sin dalle prime attività di formazione e di induction. 

Per gestire un contesto di forte cambiamento, Hera punta sulla valorizzazione dell’unicità delle persone in stretta integrazione con le nuove esigenze del business, investendo in una formazione continua e diffusa. Contemporaneamente il Gruppo è impegnato a fare evolvere il proprio modello di leadership e la propria organizzazione in modo da offrire risposte alle trasformazioni socio-demografiche in atto e alle nuove esigenze legate alla transizione ecologica e digitale.

Scopriamo di più su questi temi in una conversazione con il dottor Alessandro Camilleri, Direttore Centrale Personale e Organizzazione. 

Quali sono le caratteristiche di questa campagna di recruitment che avete appena lanciato per affrontare la sfida della transizione energetica?

Con questa campagna andremo a selezionare, formare e portare a bordo entro il 2023 circa 300 giovani risorse, di cui 250 tecnici – idraulici, termoidraulici ed elettrotecnici – che ricopriranno ruoli operativi e 50 ingegneri da dedicare alle aree Operations e Progettazione. È una campagna importante, perché copre circa la metà delle circa 600 risorse che di norma inseriamo ogni anno. Desideriamo in modo particolare dare visibilità a questi ruoli, che sono cruciali nell’attuazione del percorso di transizione energetica di Hera, così come in quello della nostra stessa supply chain: dopo la prima fase formativa, le nuove risorse potranno infatti essere assunte nel Gruppo oppure da aziende che sono nostri fornitori consolidati.  

Come avete concretamente organizzato questa ambiziosa attività di selezione e introduzione?

Abbiamo scelto di lavorare in partnership con Manpower, una società internazionale leader nel settore delle risorse umane e ben strutturata, oltre ad avere coinvolto istituzioni presenti sul territorio. Dopo una fase preliminare di selezione attuata attraverso un accurato processo di assessment, per i candidati abbiamo disegnato un percorso di Academy mirato, che vedrà in campo sia i trainer di Manpower sia professionisti del Gruppo Hera. I partecipanti a questa fase potranno così consolidare le proprie competenze e colmare eventuali mismatch emersi in fase di assessment utilizzando le risorse dell’avanzato training center di cui disponiamo a Ferrara. Abbiamo inoltre previsto momenti di induction, con una simulazione sul campo di aspetti operativi del ruolo che il singolo candidato sarà destinato a ricoprire.

La pandemia ha creato una discontinuità permanente con il passato nelle aspettative delle persone?

Il Covid ha cambiato lo scenario e le aspettative con incredibile velocità: oggi sono diverse rispetto al 2019. La domanda “Quanto spesso potrò lavorare da casa?” si sente ora di frequente nella fase di selezione di nuove risorse. Non sempre la risposta è semplice. Concedendo al candidato di lavorare cinque giorni su cinque da casa, nei ruoli in cui è possibile, potremo avere una soluzione che funziona anche bene dal punto di vista delle performance nel breve termine. Ma se poi quel neo-assunto non entrerà in un sistema di relazioni che solo vivendo la realtà di Hera dal vivo è possibile sperimentare, non avrà l’opportunità di sviluppare un senso di appartenenza al Gruppo. Ci conforta molto, comunque, constatare come molti giovani, dopo che hanno fatto esperienza della vita in azienda in Hera, dimostrino di avere sempre meno desiderio di lavorare da casa…

Come misurate in Hera il successo delle vostre campagne di recruitment?

La strada più naturale è quella di verificare i tempi di permanenza a seguito dell’ingresso in azienda e le differenze di performance rispetto al resto della popolazione aziendale nei primi due anni dall’inserimento. In Hera abbiamo tipicamente un turnover volontario in uscita molto basso, intorno al 2%: un risultato che consideriamo sia frutto di una valida politica di engagement in fase di ingresso, prima ancora che di una efficace politica di retention – essendo quest’ultimo un fenomeno che si manifesta in una fase più avanzata, spesso collegato ad un’inefficace attività di coinvolgimento e motivazione avvenuta nella quotidianità.

E, in generale, come misurate l’impatto delle vostre politiche HR nel tempo?

L’indicatore economico più immediato e tangibile di cui seguire l’evoluzione è il Margine Operativo Lordo per dipendente. Siamo partiti nel 2002 da 49 mila euro e abbiamo progressivamente raggiunto 130 mila euro nel 2021 con l’obiettivo di conquistare un livello pro capite di 160 mila euro a fine 2025. Investiamo del resto molto seriamente sulle nostre persone: solo per citare un esempio, in un anno praticamente tutta la popolazione aziendale viene coinvolta in un percorso formativo, con l’obiettivo di ottenere miglioramenti sui processi aziendali e sulle performance. E, in ogni caso, siamo altrettanto attenti a misurare anche dimensioni apparentemente più intangibili come la soddisfazione e l’ingaggio delle persone che lavorano in Hera.

Quali sono gli aspetti su cui Hera può fare leva per attrarre nuovi talenti …

Siamo una realtà che ha una storia ventennale di crescita, con una strategia ben strutturata e risultati molto coerenti conseguiti nel tempo. Il nostro modello testimonia grande cura per il capitale umano, attraverso percorsi di formazione, strumenti di welfare e una cultura aziendale orientata all’inclusione delle diversità. Basti pensare alle modalità con cui a fine settembre abbiamo siglato il contratto integrativo di Gruppo per il periodo 2022-2024, coprendo aspetti fondamentali per assicurare la conciliazione vita-lavoro e prevedendo misure economiche orientate a fronteggiare gli impatti negativi dell’inflazione. Hera è anche un’azienda con una forte capacità di visione sul futuro: abbiamo dimostrato di avere raccolto la sfida della digitalizzazione dei servizi e delle attività professionali e oggi dimostriamo di volere offrire una risposta alla sfida della transizione energetica. Il livello di ESI, l’Employee Satisfaction Index, pari a 71/100, che abbiamo raggiunto nel 2021, attesta la bontà di questo percorso orientato al continuo miglioramento.

Hera è del resto da anni in vetta alla classifica Top Employer…

Effettivamente, dopo essere stati riconosciuti al primo posto nel 2020 e nel 2021 per l’eccellenza nella gestione delle risorse umane, anche nel 2022 abbiamo conquistato il podio, ottenendo il secondo posto tra le 1.600 aziende italiane analizzate. È la tredicesima volta consecutiva che ci viene riconosciuta questa prestigiosa certificazione dal Top Employer Institute. Sottoporci al processo valutativo è infine per noi anche un’occasione per confrontarci con singole best practice, che siamo stimolati ad approfondire: ci misuriamo infatti ogni anno con un rigoroso esercizio di assessment, che si articola in oltre 400 item.